Af Peter Engholm 25@mail.dk

Skal forandringer gennemføres med diktat – eller er det lederens opgave at skabe motivation for forandringerne?

KLUMME: Har du talt med din offentlige myndighed? … Fair nok, vi kan ikke være alle steder på én gang – men jeg har fået en snak. En god én, oven i købet, hvor kvinden i den anden ende af røret kunne berette, at hun og hendes kolleger ikke længere forventes at være forandringsparate, men nu skal demonstrere forandringsglæde.

Et mentalt diktat lyder som et stalinistisk islæt i borgerlige Danmark – så dejligt bredspektret er samfundet tilsyneladende, men seriøst: Skal vi på forhånd være glade for forandring? Tjah, det kommer vel an på, hvad forandringen indebærer.

Og et spørgsmål til: Indbefatter forandringsglæde, at man kronisk skal sidde med hænderne oppe af begejstring og – nok så væsentligt – ikke må stille spørgsmål?

Iværksætteren Martin Thorborg skrev for nylig i Penge&Privatøkonomi om at være omstillingsparat – om de mennesker, der er så fastgroede på deres job, at helvede er løs, når der kommer nyt computersystem, ny firmaadresse, nyt arbejdsområde eller ny kantine med ny mad. “Det er jo ikke rart, når alt ellers kørte så godt på autopiloten”.

Godt ord igen. Autopilot kommer der sjældent noget konstruktivt, endsige kreativt ud af. Men hvis ledere udelukkende fokuserer på medarbejdernes forandringsglæde og ikke kaster et blik på egen evne til at dele sine ideer og visioner, så er jollen i fare for at kæntre.

Forankret forandring kræver, at alle er med på den – eller med konsulent-dialekt: tager ejerskab for projektet. Og det forudsætter involvering, demokrati og en forhåndstilladelse til at spørge frit – uden at blive brændemærket ‘fastgroet’ eller ‘stueplante’.

Jeg talte forleden med en medie-leder. De var midt i en forandringsproces (en permanent tilstand, gætter jeg på), og han var loyal nok over for sine medarbejdere til ikke – over for mig, i al fald – fuldstændig at udstille deres dinosauragtige indstilling til forandringer. Til gengæld stod han fåmælt, men kampklart, fast på, at han havde gjort sit for at gøde forandringsparatheden hos alle.

Og selvfølgelig er der ledere, der faktisk lægger kortene på bordet og den slags – cadeau & skulderklap til dem – og det er skidt, hvis disse fornuftige mennesker mødes af medarbejdere med grus i forandringsglæden. Hvis man som leder reagerer på medarbejdere, der tilsyneladende finder alt bevaringsværdigt, så er det forståelig, men faren ligger i at udvikle en Bush-retorik: Hvis ikke du er med os, er du imod os (selv om det vel ret beset er din opgave, kære leder, at motivere os til være med dig).

Lederne ser – klassisk set – det overordnede perspektiv, mens de menige medarbejdere har fingeren på pølsen og skal deale med konsekvenserne af forandringerne. Og medarbejderne kan – ideelt set – stille de rette spørgsmål, der kan bringe processen sikkert videre.

Når de kreative er i fare for at miste deres kreativitet, skyldes det ifølge psykolog Thea Mikkelsen manglende motivation. Og det er måske kernen: Jeg gider ikke at forandre mig efter andres forandringer, men jeg vil pokkers gerne være en del af en udvikling … og kan udviklingen også være personlig, så er motivationen ekstra stor.

Et kig på mit cv, og man vil kalde mig springende og endda flyvsk – eller snarere omstillingsparat og nysgerrig. Og Bureaubiz.dk er om noget symbolet på forandringsekstase og wherever-I-lay-my-notebook-that’s-my-desk. Lars Kolind ville være stolt, men jeg søger ikke desto mindre at moderere forandringen ved at skabe faste rammer. At være toptunet omstillingsparat bliver for ressourcekrævende – jeg cykler gerne ud for at få et interview, men jeg er ikke en FN-enhed, hvis største styrke netop er, at den nårsomhelst kan rykke ud. I en rastløs verden værdsætter jeg de få rutine-elementer, jeg kan støve op.

 

Kommentarer

Få nyhedsbrev

Tilmeld dig Bureaubiz’ ugentlige brief om bureauer, reklamefolk og marketing - og kom bedre rundt om branchen hver dag.

Tilmeld nyhedsbrev
En del af Creative Club