Det var ikke entydigt populært, da Bureaubiz bragte listen over de bureauer, som er kategoriseret som Slavepiskere i den årlige bureaurapport – selvom det nok burde være endnu mindre populært at være Loselose eller Socialkontor.
Til gengæld brokkede ingen sig, da vi bragte listen med Winwin bureauerne.
Modellen er udviklet i 90’erne af nuværende Havas-direktør, Steen Holm, og den deler bureauerne op i de fire grupper på basis af lønandel og gennemsnitsløn. Fordi de to nøgletal fortæller hvor meget henholdsvis ejere og medarbejdere får ud af bureauet.
Centralt fordi et bureau selvfølgelig er en forretning og derfor bør stræbe efter en så lav lønandel som muligt. Og fordi et bureau er peoples business, hvorfor lønnen har betydning for evnen til at tiltrække de bedste.
Et af kritikpunkterne var, om man virkelig kan tale om en Slavepisker, når gennemsnitslønnen på et bureau er over en halv million kroner?
“Nej, man er indlysende ikke en Slavepisker hvis man udbetaler sine medarbejdere en årsløn på halv million kroner eller derover og man er heller ikke en slave hvis man arbejder for sådan én. Begge parter er faktisk medlem af to meget privilegerede grupper, én der har mulighed for at betale en god gage – og gør det – og én som bliver honoreret godt for deres flid og talent,” siger Steen Holm og fortsætter:
“På samme måde er man heller ikke et rigtigt Socialkontor, hvis man udbetaler sine medarbejdere en endnu højere årsløn end den halve million fra før, og ikke sætter penge af til af konsolidere virksomheden, ligesom man ikke er en bistandsklient hvis man er ansat dér.
Men hvad der er interessant er, at man faktisk er ”udfaldstruet” – for at bruge et moderne udtryk – fra branchen, hvis man opholder sig i denne kategori for længe. Erfaringen taler sit tydelig sprog her. Langt hovedparten af de relativt mange konkurser der været i de senere år er netop sket fra denne kategori.
Og her er vi fremme ved det væsentlige: Man er nødt til at kende sin position, hvad der har bragt virksomheden til den position, og hvad man kan gøre for at forbedre (eller fastholde) positionen.
Denne øvelse kan ikke løses ordentligt uden at man indgår i en eller anden form for dialog med sine vigtigste ressourcer (og største omkostning): medarbejderne. Og derfor har man brug for enkle modeller – eller ”landkort” – som råber tilpas højt, til at man bliver opmærksom på dem, som er så enkle at de er til at forstå og arbejde med og som tager fat i de ting, der er bestemmende for om en virksomhed lever og overlever. I denne sammenhæng er modellen her blot et bud – ikke et perfekt bud – men et bud.
“Jeg er udmærket bekendt med, at ingen – mig selv inklusiv – bryder sig om at befinde sig i de 3 ud af 4 kategorier (Winwin undtaget), men tanken har aldrig været at hænge nogen ud som dårlige eller uduelige, kun at give en venlig pep-lussing, som gør folk bevidste om, hvor de er og dermed også muligheden for at udvikle sig fra denne position til en position med større (økonomisk) handlefrihed. Og her er harske udtryk blot et middel – ikke et mål i sig selv. Og vi har som industri hårdt brug for denne øvelse lige nu,” siger Steen Holm.
Han erkender, at i en branche hvor gennemsnitslønnen er over en halv million kroner, så er lønnens størrelse ikke nødvendigvis det eneste værktøj til at fastholde gode medarbejdere. Men han mener ikke, det er en nyere problemstilling.
“Det var jeg opmærksom på også tilbage i 90’erne, da jeg lavede modellen. Men der var en klar tendens til, at de bedste også havde de højeste lønninger,” siger Steen Holm og fortsætter:
“Man kan sige det således, at løn er en forudsætning for at kunne tiltrække de bedste. Opgaven med at holde på dem er en helt anden. Noget der betyder meget for talent er at de har kollegaer, de kan spejle sig i og som de kan udvikle sig med. Det samme gælder kunderne. Man kan sige, at et velfungerende bureau er et mødested for talent – både i form af medarbejdere og kunder. Her ligger den store ledelsesmæssige opgave.”
