Ud af de 40 største danske bureauer er der kun kvindelige topchefer på 5 af dem. I hvert fald hvis man bruger de seneste årsregnskaber som kilde samt tilføjer Camilla Winther Poulsen, der netop er blevet CEO hos GormxEnvision.
Hvis man tæller hoveder i stedet for bureauer, kan man lige snige sig op på 6, fordi der er to kvindelige co-CEOs på Advance: Ann-Louise-Rosen og Camilla Grove Pelle. Det bringer andelen af kvindelige topledere op på 15 pct. De øvrige topledere er: Marianne Hjaltelin hos Lead Agency, Kristina Malther hos Open Communication, Stine Monrad Wæsel på Grace Public Affairs.
Kigger man på andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer ligger det på nogenlunde samme niveau: Ud af 165 bestyrelsesmedlemmer på de 40 bureauer, er 28 af dem kvinder. Det svarer til 17 pct. Til gengæld er de godt fordelt på bureauerne. Der er nemlig mindst et kvindeligt bestyrelsesmedlem på halvdelen af bureauerne.
Markant flere kvinder i mellemlederlaget
Kigger man på laget under topledere, ser det markant bedre ud. Ud af 364 bureaumedarbejdere med en cheftitel, er de 133 kvinder. Dvs. 36,5 pct.
”Jeg synes, at det er nogle superærgerlige tal. Ikke mindst i en branche, der ikke kan gemme sig bag argumenter om manglende talent,” lyder det fra Marianne Hjaltelin, CEO i Lead Agency, hvor der er flere kvindelige end mandlige partnere og ledere. Hun fortsætter: ”Vi rekrutterer alle sammen fra uddannelser med kvindeligt flertal, men alligevel ender ledelsen og magten hos mændene.”
Katrine Bach, tidligere Group CEO hos Anthill Agency og medstifter af og CEO i Connected Women in AI, peger på, at det åbenlyst ikke er et spørgsmål om mangel på kvindeligt talent, når der er så mange flere kvinder i mellemlaget end i topledelsen:
”Det peger på noget strukturelt og ikke på kvinders kompetencer eller ambitioner,” siger hun.
Vil kvinder være topledere?
Det synspunkt udfordres dog af Rebecca Busk, der er CEO og partner i bureauet Kvalifik. Hun er enig i, at der findes strukturelle barrierer, men peger også på, at undersøgelser viser, at nogle kvinder i mindre grad søger mod topledelse.
”Jeg oplever faktisk flere kvinder give udtryk for, at de ikke nødvendigvis ønsker en toplederrolle,” siger hun. Ifølge hende handler det om et cost-benefit-spørgsmål.
”I mine netværk oplevede jeg i 20’erne mange kvinder, der gerne ville i topledelse. Men i 30’erne ser jeg, at nogle ændrer syn på det. Forskning peger også på, at ambitioner ofte ændrer sig i de livsfaser, hvor mange får børn.”
Hun peger samtidig på arbejdsvilkårene i branchen.
”Bureauverdenen er kendt for lange arbejdsdage, højt tempo og stort pres. Når jeg taler med dygtige kvinder i branchen, peger flere på, at arbejdsvilkårene som forklaring på, hvorfor færre ender i topledelse. Der er nogle biologiske realiteter, vi sjældent taler højt om. Graviditet, sygemeldinger og eftervirkninger falder ofte sammen med den fase, hvor mange ellers tager springet ind i ledelse.”
Rebecca Busk stiller derfor spørgsmål ved om lederrollen i sin nuværende form på store bureauer er designet til at kunne rumme kvinder:
”Måske skulle vi turde spørge, om fremtidens lederrolle skal indrettes anderledes, så den kan rumme flere.”
Det perspektiv ligger lidt i forlængelse af det som meddirektør i Cameleon Creatives, Helle Dollerup, peger på:
”Når man kigger på tallene, springer det naturligvis i øjnene, at andelen af kvindelige topchefer falder markant i takt med bureauets størrelse. Samtidig er det relevant at se, hvordan lederrollen er indrettet. I mindre bureauer er man ofte tættere på medarbejdere, kultur og det faglige arbejde, hvorimod i større organisationer fylder den overordnede styring, økonomisk ansvar og afrapportering til bestyrelse og ejere mere i lederrollen.”
For to år siden konkluderede CEO i Brandse & Co., Henrik Jensen, at jo større bureau, jo lavere andel af kvindelige topchefer. I hans analyse var andelen af kvindelige topledere 21 pct. Nærværende analyse bekræfter det med 15 pct. kvindelige topledere.
Niveauet ligner resten af erhvervslivet
Andelen af kvindelige ledere i bureaubranchen ser ud til at være på niveau med resten af erhvervslivet. Ifølge Danmarks Statistik var andelen af kvinder i ledelsesstillinger i 2023 på 31,6 pct og andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer er 19 pct. Det sidste tal er fra 2021.
”Det er i virkeligheden måske en større samfundsmæssig udfordring. Jeg mener ikke, vi blot skal acceptere det, men huske at finde og fremhæve kvindelige iværksættere. Det er vigtigt med forbilleder også for de næste generationer,” lyder det fra CEO i Hesehus, Lars Hedal, som har en ledergruppe med 65 pct. kvinder.
Arbejdsvilkår, livsfaser og lederrollen
Flere peger på, at adgangen til de afgørende rum påvirker, hvem der når til tops.
”En af forklaringerne kan ligge i branchestrukturen. Vores branche er domineret af ejerledede virksomheder. Mange er grundlagt af ligesindede studiekammerater eller af en grundlægger, der har omgivet sig med folk, der ligner dem selv. Det kan skabe lukkede kredsløb og magtcentrering,” siger Marianne Hjaltelin.
Katrine Bach er inde på det samme:
”Springet fra mellemledelse til topledelse handler sjældent kun om kompetence. Det handler om adgang til beslutningsrum, ejerstruktur, kapital og strategisk kontrol. Det er dér, forskellen opstår.”
Katrine Bach fortsætter: ”Bestyrelsessammensætningen understøtter det samme billede: Når 83 pct. af bestyrelsesmedlemmerne er mænd, er det også et meget ensartet perspektiv, der definerer retning, investeringer og topledelsesvalg.”
Barrierer i processer og ubevidste bias
Flere peger på, at løsningen ligger i konkrete processer frem for fortællinger om egenskaber.
”Jeg mener ikke, at vi skal finde gode argumenter for at ansætte kvindelige ledere, som at de er mere empatiske eller bedre til drift. De er interessante, fordi de er dygtige, ambitiøse og har talent, kompetencer og potentiale,” siger Jonas Hemmingsen, Group CEO i WPP Media, hvor 38 pct. af lederne er kvinder.
Han tilføjer: ”Vi ved også, at der kan være ubevidste bias i rekruttering og forfremmelser. Mange ledere har en tendens til at spejle sig i dem, de ansætter. Derfor kræver det bevidsthed og transparens at bryde mønstre.”
Og fra Marianne Hjaltelin lyder det:
”Hvis man reelt vil ændre tallene, kræver det mere end gode intentioner. Det kræver, at ejerkredse, bestyrelser og ledelser ser kritisk på deres egne rekrutteringsmønstre, efterfølgere og netværk.”
Gennemsigtighed, barsel og rekruttering
Der bliver også nævnt andre centrale greb til at få flere kvinder i ledelsen.
Lars Hedal peger på, at man skal være opmærksom på ikke at ansætte kopier af sig selv, og han tilføjer, at den nye løngennemsigtighedsrapportering måske vil sætte skub i tingene.
Jonas Hemmingsen nævner barsel som en problemstilling:
”Et konkret eksempel er lønudvikling under barsel. Historisk har barselsperioder i vores branche ofte betydet stilstand i lønudviklingen. Det kan skabe et lønefterslæb, der følger kvinder i resten af karrieren. Det er urimeligt,” siger Jonas Hemmingsen og tilføjer:
”Hvis vi alle tager arbejdet med lige muligheder alvorligt, er det faktisk ikke så kompliceret: Det handler om at fjerne barrierer, være transparente og holde sig selv ansvarlig. Så der er stadig noget at kæmpe for, og derfor giver det mening, at vi markerer Kvindernes Internationale Kampdag den 8. marts.”
fakta
De 40 bureauer er de største bureauer ifølge Bureaubiz’ nøgletalsanalyse og fordelt på de 10 største reklamebureauer, de 10 største digitale bureauer, de 10 største kommunikationsbureauer, de 5 største mediabureauer og de 5 største designbureauer. De 36,5 pct. kvindelige mellemledere er fundet ved at se på de samme 40 bureauer, som har medarbejdere og titler synlige på hjemmesiden. De bureauer, der ikke har medarbejdere på hjemmesiden, tæller derfor ikke med.
