I denne klumme vil jeg konkretisere:
- Hvad skal du have styr på inden, du kan implementere eksperimenterende kultur bredere i organisationen
- Aktiviteter, du kan bruge til at få kollegerne med
- En smagsprøve på et samlet rammeværktøj
Tilbage i marts skrev jeg klummen ”Innovation eller irrelevans? Vigtigheden af en eksperimenterende kultur” for at inspirere andre til at tænke i retning af eksperimentering som en fundamental metode i organisationen. Hvis du ikke har læst klummen endnu, så åben linket i en ny fane, og så vil jeg glæde mig til, at du vender tilbage til hertil.
Har du fået læst den første klumme nu? Perfekt – lad os komme videre!
Selverkendelsen først, så performance
Når du eksperimenterer, erkender du, at du ikke er alt vidende. Og herfra skal lyde et oprigtigt tillykke og en stor anerkendelse. For udover at det er en flot selvreflektion, så vil jeg også påstå, at det er helt rigtigt. Ingen kan være sikker på udfaldet af en ny taktik, ændring i en kampagne eller tilføjelse af en ny kanal i et marketing-mix. Det kræver nysgerrighed og aktivitet at identificere nye muligheder for bedre performance og vækst. Den rette måde at eksperimentere på kan være den x-faktor, der stiller jeres organisation stærkere og mere fremtidssikker end jeres konkurrenter. Det bringer nemlig nysgerrighed og eksploration ind i en konkret metode.
Der findes dog ikke en vidunderformular, der fra den ene dag til den anden sikrer dig og din virksomhed en eksperimenterende kultur. Jeg ved det er en våd klud lige i ansigtet. Sandheden er, at implementering af en eksperimenterende kultur er et eksperiment i sig selv. Det bliver hurtigt meget meta, men hold fast, spænd sikkerhedsselen, og giv mig en chance for at forklare.
Hvad der får medarbejdere til at ændre arbejdsprocesser, er forskelligt fra organisation til organisation. Ved at tilskynde og endda karikere en eksperimenterende kultur, kan det gøres mere iøjefaldende for medarbejdere, at der er forandring undervejs. Og ved at prøve forskellige initiativer af – som jeg kommer ind på senere – kan du finde ud af, hvilke der skaber den rette energi og output i din virksomhed. Her er det afgørende, at I er åbne omkring, at kulturændringen er et eksperiment i sig selv, og at I italesætter hvilke faser, I forventer at gennemgå. Så skabes der ikke kun forståelse, men også involvering.
Eksperimentering kan foregå på tværs af hele brugerrejsen
Men inden I kommer for godt i gang med at indarbejde en eksperimenterende kultur, så skal I gøre det klart, hvordan I måler effekt på tværs af hele brugerrejsen. For et eksperiment er kun relevant, hvis det er muligt at måle en effekt. Ellers ender du med at skyde i blinde.
Så forhold dig til spørgsmålet: Hvordan skaber jeres virksomhed værdi for kunderne?
Og dernæst: Hvilke faser oplever kunderne som en del af deres brugerrejse?
Derefter skal I i gang med noget så eksotisk som en mapping-øvelse, hvor konkrete KPI’er tilknyttes hver fase. Hvis I for eksempel har en brugerrejse, hvor der indgår en Awareness fase, er det afgørende at I forholder jer til det overordnede mål for Awareness fasen, og hvilke KPI’er har I knyttet til den. Det kan for eksempel være Share of Voice. Og hvad med Conversion fasen? Det kunne for eksempel være Average Order Value eller Conversion Rate.
Når I har styr på KPI’er til at måle succes igennem hele brugerrejsen, er I klar til at opbygge en eksperimenterende kultur. I næste afsnit håber jeg at give dig troen på, at det ikke er så svært at komme i gang.
3 måder, du kan implementere en eksperimenterende kultur
For at lykkes med at vende en kultur til at være mere eksperimenterende kræver det en række håndgribelige initiativer, der kan give medarbejderne en forståelse af, at der sker et sceneskift.
Vi skal lede i 3 værktøjskasser, hvor jeg vil komme med eksempler på aktiviteter, der skal skabe engagement og involvering, og etablere platforme til uddannelse af og videndeling mellem medarbejdere.
Forandring kan være frustrerende. Lad os være ærlige. For forandring kræver tid, og det er sjældent, at du og dine kolleger går rundt og tænker: ”Hvad skal jeg dog bruge de timer på, hvor jeg sidder og triller tommelfingre?”. Næsten uanset virksomhed, vil alle være optagede af en masse opgaver og møderytmer, som fylder kalenderen ud, og som er nærmest umulige at komme ud af.
Skab engagement og involvering
Heldigvis er der en vis sandsynlighed for, at du kan genbruge eller iterere eksisterende møder og rytmer til at skabe en platform, til at engagere kolleger på ny. Så her er 3 initiativer, du kan integrere i dine rytmer for at skabe engagement og en positiv energi omkring eksperimentering.
Eksperimenter består som udgangspunkt af en kontrolgruppe og en testgruppe. En kontrolgruppe præsenteres for noget, der allerede eksisterer. Testgruppen præsenteres for noget nyt. Inden et eksperiment går live, skal I i jeres team, adspørge alle kolleger om, hvilken testversion de mener vinder. Eksempelvis kan en tavle, hvor medarbejdere sætter klistermærker på, hver gang de gætter rigtigt, bringe et yderligere konkurrenceelement ind i aktiviteteten.
Præmier kan være en del af ”Hvilken test vinder?”, men præmier kan medtænkes på mange måder. Hvem stod bag eksperimentet med størst effekt? Hvis to kolleger afprøver hver deres test version mod en kontrolversion, hvem vinder så? Hvem har over en længere periode gættet flest rigtigt i ”Hvilken test vinder?”
I andet scenarie I ved nøjagtigt, hvor jeres brugerrejse halter og leverer dårlig performance. KPI’erne er blodrøde. Men I har absurd svært ved at få gode ideer på bordet. I sådanne tilfælde, skal I klart overveje et Hackathon. I kender allerede fokusområdet, og rammerne er i virkeligheden så løse, som I vil gøre dem. Måske endda ikke-eksisterende. Sæt nogle medarbejdere sammen i grupper – gerne folk på tværs af organisationen – og giv en skarp deadline. Dét er meget sjældent I ikke kommer minimum et skridt tættere på et eksperiment. Worst case kan I ende med en fyldt idébank.
Hvis I har afholdt hackathons før, kender I til værdien, og hvis I ikke har, så giver det som udgangspunkt medarbejdere en fornemmelse af en fornyet måde at gøre tingene på. Et skridt imod en ny kultur. Og om ikke andet, en ny oplevelse.
Det kræver også uddannelse og videndeling
For at lykkes med eksperimentering, kræver det ikke kun en åben og innovativ kultur, men også uddannelse. Vi kan ikke forvente, at medarbejdere bare påtager sig et eksperimenterende mindset. Et eksperimenterende mindset kan dog fremmes ved at igangsætte initiativer, hvor early adaptors får mulighed for at influere og inspirere andre.
Et af disse initiativer er Lunch & Learn, hvor medarbejderne lærer fra interne og eksterne eksperter i en uformel setting. Det kan øge den faglige viden og skabe en fælles forståelse for eksperimentering i organisationen.
Peer reviews er en anden måde at iværksætte en lærende organisation. Dette indebærer, at medarbejderne evaluerer og giver feedback på hinandens eksperimenter og kampagner, hvilket kan hjælpe med at identificere bedste praksis og områder, der kan forbedres.
Endelig kan I udpege ildsjæle til en rolle i et tværorganisatorisk Center of Excellence, hvor eksperter fra forskellige afdelinger og teams, deler viden og bedste praksis på tværs af organisationen og hjælper med at opbygge en eksperimenteringskultur. Udveksling af ideer og konkrete erfaringer bør være en prioritet, så mindsettet og kulturen spredes naturligt og med centrale medarbejdere som bannerførere.
… og her skulle du så have haft en skabelon til et eksperimenterende rammeværktøj
Men jeg har ladet mig rive med, og skrevet en alt for lang klumme. Så for nu vil jeg blot tease for elementerne i rammeværktøjet. For så at vende stærkt tilbage med sidste del af, hvad der har vist sig at blive til en trilogi af klummer om eksperimenterende kultur.
Fra mig til dig: teaseren for frameworket, du får dybere indsigt i, i næste klumme:
Jeg vil faktisk bilde mig selv ind, at du allerede nu kan begynde at arbejde med initiativer til at forstå, hvordan eksperimentering udfolder sig i din organisation i dag. Og på den måde etablerer, hvem der pionerer og gør en indsats for at bringe tests ind i organisationen.
Men bare rolig, du bliver ikke snydt! Jeg vender stærkt tilbage med det framework, der hjælper dig med at sætte struktur på den eksperimenterende praksis. Og med det vil jeg lukke min anden klumme af med et citat af den amerikanske serieiværksætter, Tony Hsieh: ”Experimentation is the fuel that drives innovation. Without it, we’d be stuck with the status quo”.
